Что является прогулом по трудовому кодексу рф

Полезные знания на тему: "Что является прогулом по трудовому кодексу рф". Здесь собрана вся тематическая информация. Прочитав статью Вы найдете ответы на все вопросы. Если не можете найти ответ или хотите уточнить, то обращайтесь к дежурному специалисту.

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и скачать образец заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2020».

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

  • При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

  • При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

  • При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

  • При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Статья 81 ТК РФ в 2019-2020 годах

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2020 году».

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

[1]

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Читайте так же:  Детские пособия с 1 февраля

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

  • Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
  • Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

  • факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
  • документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
  • вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

  • отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
  • отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
  • отсутствие на работе по неуважительным причинам;
  • доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

  • увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
  • дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.

Какие наказания предусмотрены трудовым кодексом за прогул на работе?

Прогул является тяжким трудовым проступком, за который работник может быть уволен. Но такие жесткие меры дисциплинарного наказания — это не обязанность, а право работодателя. Ниже будет рассмотрен вопрос о том, какое наказание за прогул согласно ТК РФ может быть применено к сотруднику.

Понятие прогула, нормативное регулирование

Все правоотношения, возникающие между работником, а также собственником, либо уполномоченным им органом, регулируются нормами Трудового кодекса нашего государства.

В нем также содержится понятие прогула.

Под прогулом подразумевается отсутствие человека на своем рабочем месте (если оно оговорено в трудовом договоре), либо на территории работодателя, на протяжении 4 часов рабочего дня.

Исходя из этого, прогулом может считаться проступок, отвечающий следующим правовым требованиям:

  • Работник в этот день не должен находиться в отпуске, на больничном, или отсутствовать на своем рабочем месте по другим уважительным причинам (например, написал заявление об отгуле за свой счет).
  • Сотрудник должен быть ознакомлен под роспись со своим распорядком трудового дня (графиком работы), но в нарушение его отсутствовать на рабочем месте без уважительных причин.
  • Он должен отсутствовать непрерывно на рабочем месте или территории работодателя на протяжении 4 часов и более.

Если все эти правовые признаки прогула содержатся в действиях человека, тогда собственник или уполномоченный им орган имеет полное право подвергнуть человека дисциплинарному наказанию за прогул.

[3]

На практике довольно часто встречаются ситуации, когда человек не вышел на работу по причине госпитализации в больницу, либо у него заболел ребенок — и не успел об этом сообщить в кадры или своему непосредственному начальнику.

Поэтому при проведении служебного расследования по поводу прогула, работодатель обязательно должен прислушиваться к доводам подопечного и проверять всю информацию.

Закон четко говорит, что уволить лицо нельзя, если оно находится на лечении или в отпуске.

Наказания, предусмотренные за прогул

Как было выяснено выше, отсутствие на работе без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины, за которое сотрудники подвергаются различным наказаниям.

Полный перечень существующих наказаний установлен нормами статьи 192 ТК РФ.

  1. Первый, и самый легкий вид взыскания, это замечание. Оно выносится в устной форме, но должно быть зафиксировано в личном деле.
  2. Второй вид взыскания — это выговор. Он выносится только на основании проведенной проверки по установленной работодателем процедуре. Выговор в обязательном порядке вносится в личное дело. Пример приказа об объявлении выговора:

Как было указано выше, уволить человека за прогул не обязанность, а только право собственника, поэтому на практике, если сотрудник ценный, хорошо работает, то за такие нарушения обычно выносится замечание или выговор.

Читайте так же:  Как начисляются выплаты и сколько процентов от зарплаты составляют алименты

Выговор и увольнение с работы должны оформляться только распорядительными документами предприятия (приказы). Это требование не только Трудового кодекса, но и судебной практики, сложившейся на этот период времени. Поскольку, если лицо несогласно с наказанием, оно должно признать такой приказ незаконным.

Порядок наложения взыскания

Для того чтобы сотрудник, подвергнутый дисциплинарному наказанию в виде увольнения или выговора, не смог отменить их по решению суда, руководство обязано придерживаться следующего алгоритма наложения взыскания.

За отсутствие на рабочем месте без уважительной причины (прогул) Кодексом законов о труде РФ предусмотрено несколько видов наказаний, включая и увольнение по статье. Принимает решение о том или ином дисциплинарном воздействии собственник или уполномоченный им орган, с учетом характеристики и трудовых успехов нарушителя. Это все оформляется специальным приказом по кадрам.

Статьи ТК РФ регулирующие увольнение за прогул. Сколько прогулов нужно для увольнения?

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без наличия уважительной причины. Сколько прогулов нужно для увольнения, статьи ТК РФ не устанавливают, так как такое нарушение даже при однократном варианте может привести к расторжению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя. Этот момент прописан в 6 пункте 81 статьи. При таком увольнении требуется соблюдать все основные правила и учитывать нюансы, что позволит произвести процедуру правильно.

Увольнение сотрудника возможно и за один прогул, что указано в 81 статье. Расторгнуть с работником контракт или договор можно по нескольким вариантам прогула. Например, однократного или систематического нарушения. Стоит учесть, что прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение всей смены или трудового дня, без учета их продолжительности. Также под основание прогула попадает отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд.

Вынужденный прогул обычно считается виной работодателя, но бывают и случаи, когда отсутствие возникает по независящим от сторон причинам. Важным моментом считается наличие доказательств о том, что прогул действительно был обоснованным.

Регламент увольнения за прогул и все особенности прописаны в нескольких нормативных документах, в том числе в Постановлении №1 «утверждение форм документации при учете и оплате труда».

В трудовом кодексе РФ регламент прогула и увольнения прописан в следующих статьях:

Среди дисциплинарных наложений увольнение не является единственным. Взыскание может проявиться в виде предупреждения или выговора любого характера.

Для любого дисциплинарного взыскания работодателю потребуется подготовить все документы, которые будут подтверждать однократное или многократное нарушение. Это момент является наиболее важным, так как в противоположном случае суд может отменить увольнение по причине недостаточных оснований для расторжения трудового договора.

Увольнение

Увольнение за прогул является крайней мерой дисциплинарного взыскания. При такой процедуре имеется несколько этапов обязательного характера, которые считаются необходимыми для полной правомерности увольнения. Основные этапы определяются по нескольким фактам – проступок – взыскание – оформление увольнения – расчет и запись в трудовую.

Для законности процедуры придется учесть все моменты и полноценно провести все этапы увольнения за прогул.

У процесса много особенностей относительно датировки событий, а также по оформлению документации.

Сроки, даты и документация

Вся документация должна быть оформлена правильно и своевременно. Последний момент важен по причине установки сроков на дисциплинарное взыскание из-за прогула. Если имеется систематическое нарушение, то документы также должны это подтверждать.

Получается, что уволить сотрудника за прогул можно только в течение месяца после совершения нарушения. За этот период должны быть оформлены все необходимые документы:

  • акт о нарушении с фиксацией времени прогула и докладная от непосредственного начальника работника;
  • объяснительная или акт о ее отсутствии;
  • акт о наложении дисциплинарного взыскания любого характера из-за установленной причины в виде прогула или прогулов;
  • приказ об увольнении на основании дисциплинарного взыскания

При расчете с сотрудником трудовая выдается на руки с указанием основания увольнения.

Если работник имеет длительный прогул и не выходит на работу, то работодателю потребуется отправить уведомление об увольнении с помощью почты или курьера. После этого при расчете необходимо отправить уведомление о получении трудовой в отделе кадров. Такая процедура позволяет соблюсти все нормы трудового права. При расчете с сотрудником выплачиваются все суммы за отработанный период, которые необходимы по контракту или договору.

По статьям ТК РФ увольнение за прогул возможно даже при единичном нарушении, но придется соблюдать установленную законом процедуру. Все факты прогула должны быть зафиксированы в специальных актах. Только при таком варианте увольнение будет обоснованным. Если прогул осуществлен по уважительной причине, то уволить за него нельзя. Но для уважительной причины потребуются доказательства.

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Видео (кликните для воспроизведения).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

Читайте так же:  Наследство по закону очередность наследования

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Увольнение за прогул: как правильно оформить

Работодатели вправе применять к работникам, нарушающим правила внутреннего распорядка, меры дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Например, грубым проступком считается отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без объективных на то оснований. Чтобы уволить нарушителя, нужно соблюсти установленную процедуру, а именно: организовать расследование обстоятельств случившегося, составить акт о прогуле, издать приказ о расторжении договора с виновником. О том, как не ошибиться при оформлении документов расскажем в материале.

Что такое прогул

Действующее законодательство подразумевает под прогулом отсутствие сотрудника на работе более 4-х часов без объективных причин. Это нарушение внутреннего распорядка фирмы-нанимателя, дающее администрации право использовать против виновника меры дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора.

Нормами трудового права предусмотрено четыре ситуации, попадающих под определение «прогул»:

  • работник не явился на службу и отсутствовал весь трудовой день. Причем уважительных причин для подобного поведения не было;
  • сотрудник пришел на работу на 4 часа позже или самовольно покинул расположение организации на 4 часа раньше;
  • сотрудник написал заявление об увольнении и со следующего дня перестал являться на работу;
  • работник самовольно ушел в отпуск или использовал имеющиеся отгулы.

Отсутствие в офисе или на производстве не будет признано прогулом, если специалист сможет доказать, что оно вызвано уважительными причинами:

  • предъявит начальству листок нетрудоспособности;
  • покажет повестку в суд или вызов в органы правопорядка;
  • подтвердит документально, что по месту его жительства проводились ремонтные работы, помешавшие явке на работу и т.д.

Отметим, что прогулом не признается невыход специалиста на работу, если фирма задерживает выплату заработной платы на период более 15 дней. Если сотрудник решил не являться в офис по этой причине, он обязан предварительно оформить письменное уведомление для начальства.

Как составляется акт

Для привлечения нарушителя к ответственности фирма должна зафиксировать проступок документально, провести расследование, запросить письменные объяснения у работника. Указанные действия совершаются не позднее месяца с момента обнаружения факта несоблюдения трудовой дисциплины. Если срок давности истечет, у организации не будет оснований, чтобы наказать сотрудника.

Акт, которым производится оформление прогула работника, может быть составлен в произвольном виде. Закон не предлагает унифицированного бланка документа. Бумага составляется не одним представителем администрации, а 2-3 сотрудниками фирмы, которые зафиксировали факт неявки своего коллеги и время его отсутствия.

В акте обязательно указываются следующие сведения:

  • Ф.И.О. и должность специалиста, нарушившего дисциплину;
  • Ф.И.О. и должности сотрудников, подписавших акт;
  • сведения о мерах, принятых для розыска неявившегося сотрудника (например, телефонных звонках, поездках к нему домой и т.д.) и их результатах;
  • временной интервал, когда нарушителя не было на службе;
  • отметка, включается ли в указанное время обеденный перерыв;
  • дата и место составления акта.

Готовый документ дается нарушителю для прочтения, а факт ознакомления подтверждается его собственноручной подписью. Если сотрудник отказывается с ним ознакомиться, в акте делается соответствующая пометка, заверяемая членами комиссии.

Отказ от ознакомления с актом не приводит к потере возможности наложить на работника дисциплинарную ответственность. Если у сотрудника имеются возражения по содержанию документа, нужно поставить подпись об ознакомлении и изложить все возникшие претензии в самом акте.

Читайте так же:  Как оформить наследство, если пропущен срок вступления и прошло более 6 месяцев

Процедура увольнения прогульщика

Когда акт о прогуле составлен, руководство фирмы запрашивает у специалиста письменные комментарии относительно случившегося. У работника есть двухдневный срок, чтобы подготовить объяснительную. В этом документе сотрудник может обратить внимание руководства на уважительные причины отсутствия или принести извинения за допущенную оплошность.

Период прогула особым образом отмечается в табеле учета рабочего времени. Проставляется буквенный код «НН». Когда документальные формальности соблюдены, компания принимает решение о мере ответственности работника. Увольнение – право организации, а не ее обязанность. С учетом деталей ситуации администрация фирмы может ограничиться более легким наказанием: замечанием или выговором.

Если принято решение расстаться с сотрудником, составляется приказ об увольнении за прогул по образцу Т-8. В нем указывается, что стало причиной расторжения трудового договора, дается ссылка на ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В любом случае нужно учитывать, что если впоследствии работник сочтет, что начальство поступило с ним несправедливо, он может обжаловать принятое решение об увольнении в судебном порядке.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Прогул по ТК РФ

Среди различных дисциплинарных мер одной из самых строгих считается увольнение за прогул. Для того чтобы понять, будет ли это правомерным решением, необходимо сначала выяснить обстоятельства произошедшего. В некоторых ситуациях руководство может ограничиться вынесением замечания или выговора. Также если сотрудник отсутствовал по уважительным причинам, наказания не последует. В любом случае существует четкое понятие – прогул в ТК РФ. Оно включает в себя несколько условий, по которым отсутствие на рабочем месте уже можно назвать прогулом.

Что считается прогулом

Не каждое отсутствие работника на своем месте можно назвать прогулом. Должны выполняться следующие условия:

  • сотрудник не пришел на работу без уважительных причин;
  • отсутствие длилось больше 4 часов или всю рабочую смену.

Подобный случай считается прогулом. Однако если сотрудник отсутствовал на работе по причине болезни, ухода за ребенком или другим членом семьи, участия в судебном разбирательстве, то это уже не будет поводом для назначения наказания. Однако уважительную причину необходимо подтвердить соответствующим документами. Это может быть:

  • больничный;
  • справка;
  • повестка;
  • другие бумаги, в зависимости от ситуации.

Кроме того, у сотрудника есть право на приостановление работы, если ему задерживают зарплату более чем на 15 дней. Однако в этом случае он должен уведомить работодателя о своем намерении, составив соответствующее заявление.

Если уважительных причин для отсутствия нет, а также не имеется подтверждающей документации, то за прогул сотрудника могут уволить. Выбор меры наказания остается за руководством. Ведь в каких-то ситуациях возможно только вынесение выговора.

Увольнение за прогул

Учитывая действующие нормы прогул по Трудовому кодексу может считаться поводом для увольнения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, однако, выбор меры наказания остается на его усмотрение. Поэтому в различных ситуациях сотрудника могут, как уволить после однократного прогула, так и ограничиться вынесением замечания или выговора.

Стоит учесть, что в судебной практике есть случаи признания увольнения недействительным, если оно не соответствовало тяжести проступка. Также при рассмотрении дела могут учитываться трудовые заслуги работника, его поведение и другие нюансы. Именно поэтому руководству нужно проводить увольнение правомерно и по всем правилам, чтобы потом это действие не признали незаконным.

Порядок действий

При увольнении сотрудника необходимо соблюдать установленный порядок действий:

  • сначала составляется акт, фиксирующий сам факт прогула. При этом с данным документом должен быть ознакомлен и сотрудник, который отсутствовал на рабочем месте;
  • после этого можно потребовать от работника письменных объяснений по поводу отсутствия. На это дается 2 суток, и если после этого сотрудник отказывается давать какие-либо пояснения, также составляется акт, фиксирующий данное событие;
  • составляется докладная записка на имя руководителя организации, где описывается факт прогула;
  • если отсутствие не имело уважительных причин, издается приказ об увольнении в обычном порядке.

Перед тем, как уволить сотрудника, необходимо разобраться в причинах прогула, выявив сопутствующие обстоятельства. Это обязанность ложится на работодателя и находится в его сфере ответственности. Если он этого не сделает, то суд может признать увольнение незаконным при условии, что сотрудник решит оспорить данное решение.

Прогул на работе – как оформить, статья, наказание

Трудовая деятельность длится для каждого человека не одно десятилетие, и за этот продолжительный период могут возникнуть разные ситуации.

Конфликты с нанимателем, недовольство заработной платой или условиями труда – это все решаемые вопросы, но запись в трудовой книжке о прогуле может создать трудности для дальнейшей рабочей деятельности.

Что понимается под прогулом?

Для определения полномочий нанимателя и обязанностей наемного лица стоит определиться с тем, что такое прогул. Прогулом по Трудовому кодексу считается отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов кряду либо намеренное неисполнение им своих обязанностей, находясь на работе.

Каждый установленный факт отсутствия или неисполнения обязанностей должен быть соответственно оформлен. Прогул на работе по ТК РФ должен оформляться актом. Если уважительных причин для отсутствия на рабочем месте не выявлено, то только в этом случае может применяться крайняя мера – увольнение прогулявшего.

В статье 81 ТК РФ прогул классифицируется как основание для увольнения по инициативе нанимателя. Но желая уволить за прогул сотрудника, следует четко соблюдать законодательные нормы, изложенные в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следующие нарушения являются прогулом:

  1. Отсутствие на работе без уважительной причины. Важно сколько часов отсутствия установлено. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием, а вот все что более 4 часов уже прогул по ТК.
  2. Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.
  3. Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.
  4. Нежелание исполнять работу, на которую был официально оформлен перевод.
  5. Самовольный простой, даже если права сотрудника были нарушены.

Прогул по трудовому законодательству делится на две категории:

  1. Кратковременные, обычно они не длятся более одного дня.
  2. Долговременные. При таком невыходе работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

Каждый из классифицируемых по статье прогулов будет иметь последствия, но для пропавшего работника они могут быть различными.

Отсутствие на рабочем месте

По ТК РФ причины могут быть:

  1. С оправдывающими основаниями, то есть уважительными.
  2. Либо безосновательными, то есть неуважительными.

Дисциплинарное взыскание за прогул не применяется, если будет доказана уважительность прогулов. Таковыми являются:

  1. Болезнь самого сотрудника, его несовершеннолетних детей или близких родственников, подтвержденная листом нетрудоспособности, выданным лечащим врачом.
  2. Смерть близкого человека. Данный скорбный повод дает право отсутствовать на работе три дня, так установлено статьей ТК РФ, хотя коллективный договор организации может и увеличивать данный срок. По выходу на работу отсутствующему необходимо будет представить свидетельство о смерти и доказательства прямого родства с покойным.
  3. При участии в судебных заседаниях, в качестве свидетеля или присяжного заседателя. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.
  4. При возникновении форс-мажорных обстоятельств у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.
  5. Если стороны трудовых взаимоотношений заранее договорились о том, что человек в указанную дату не явится на работу, то это также не будет считаться нарушением дисциплины.
Читайте так же:  Статья за вымогательство денег ук рф

Подытоживая все вышесказанное, можно с уверенностью сказать, что неявка на рабочее место в положенное по графику время, является обоснованной только в случае наличия документально подтвержденного основания.

Какая причина считается неуважительной?

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:

  1. Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
  2. По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
  3. Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
  4. Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.

Какое наказание применяется за прогул?

Наказания за прогулы без уважительных причин оговорены в трудовом законодательстве.

[2]

Статья 193 ТК регламентирует порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Наказание за прогул может выражать следующими действиями:

  1. Наниматель может объявить выговор за прогул на работе.
  2. Либо сделать только замечание на первый раз.
  3. Могут применяться денежные наказания в виде штрафов, например, лишение премии.
  4. Статья за прогул содержит и крайнюю меру – увольнение.

Следует сказать, что выбор меры ответственности лежит всецело на плечах нанимателя, именно он решает пожурить нерадивого работника и оставить его либо распрощаться с ним.

Для назначения дисциплинарных взысканий следует придерживаться основных правил по их применению:

  1. Прогульщик должен дать письменное пояснение своим действиям.
  2. При отсутствии объяснительной составляется комиссионный акт, который излагает факт неявки человека или его отказ от работы.
  3. Приказ на прогул издается в течение одного месяца, с тех пор как были выяснены обстоятельства неявки.
  4. Наказательные меры должны быть осуществлены в течение полугода после того, как было произведено оформление прогула работника.
  5. За один проступок может применяться только одно наказание. То есть человека либо депремируют, либо объявляют ему выговор, либо увольняют за прогул приказом.

Обратите внимание, что существует законная возможность не посещать работу без веской причины. Такое право возникает в случае несвоевременной выплаты работодателем заработной платы. Если он задерживает оплату на 15 и более дней, то можно не выходить на работу до полного погашения задолженности. Однако в этом случае работник просто обязан уведомить о своем намерении в письменном заявлении и только после этого можно покидать работу.

Порядок увольнения за прогул

Итак, если основания для увольнения признаны вескими, то следует соблюсти порядок данной процедуры. Поговорим о том, как правильно оформить прогул работника.

Первое, что должен сделать работодатель, — это выяснить обстоятельства свершившегося прогула. Иногда приходится искать прогульщика, особенно если он пропал и не отвечает на звонки. При выяснении местоположения нужно любым законным способом зафиксировать неуважительность неявки в виде объяснительная или акта. После составления любого из этих бланков можно издавать приказ об увольнении за прогул. В нем описывается, как оформить прогул работника, а именно какая мера взыскания будет применена.

В личном деле работника, которое составляется для внутреннего пользования, отражают любые сведения, считающиеся важными, в том числе о выговорах. А запись в трудовой книжке делается только при увольнении прогульщика.

Отразить сведения о расторжении трудовых взаимоотношений по причине осуществленной неявки, необходимо в соответствии с законом. То есть в трудовую вносится номер приказа о расторжении договора и дату его издания, а также отражается статья ТК, по которой данное действие производится. В данном случае это статья 81 пункт 6а.

При таком разрыве отношений нет необходимости соблюдать установленные сроки для работодателя, которого кодекс обычно обязывает предупреждать увольняемого о своем решении за месяц.

Судебная практика

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул. Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом. Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было. Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок. К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

Видео (кликните для воспроизведения).

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.

Источники


  1. Под редакцией Дмитриевой И. К., Куренного А. М. Трудовое право России. Практикум; Юстицинформ — Москва, 2011. — 792 c.

  2. Перевалов, В.Д. Теория государства и права / ред. В.М. Корельский, В.Д. Перевалов. — М.: Норма; Издание 2-е, испр. и доп., 2003. — 616 c.

  3. Каутский, К. Аграрный вопрос; Киев: Пролетарий, 2012. — 330 c.
Что является прогулом по трудовому кодексу рф
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here